El análisis específico de la compensación económica por renuncia forzosa es el siguiente:
Si un empleado es obligado a renunciar, y el empleado rescinde unilateralmente el contrato de trabajo de acuerdo con la ley, el el empleador pagará una compensación de acuerdo con el salario de un mes por cada año completo de servicio en la unidad. Si la unidad rescinde ilegalmente o rescinde el contrato de trabajo, pueden recibir una compensación del doble del estándar mencionado anteriormente.
El manejo por parte de la empresa del despido sin firma de contrato es el siguiente:
1 Según las disposiciones legales, si ambas partes no firman un contrato laboral escrito, el empleador debe rescindir o. disolver la relación laboral de conformidad con la ley. Se paga una compensación económica a los empleados. La compensación económica se paga a los trabajadores en función del número de años que hayan trabajado en la unidad y un mes de salario por cada año completo. Si el plazo es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Si no se paga una compensación económica conforme a la ley, se deberá pagar una compensación económica adicional. Si se firma un contrato de trabajo, cuando el contrato de trabajo expira y el empleador rescinde el contrato de trabajo con el empleado, no hay necesidad de pagar ninguna compensación económica.
2. Si el empleador retrasa deliberadamente la celebración de un contrato laboral (incluida la falta de renovación del contrato laboral de manera oportuna después de la expiración del contrato laboral), lo que resulta en una pérdida de salario relacionada con el trabajo. lesiones, tratamiento médico y otros beneficios para el empleado, el empleado no será responsable de acuerdo con la ley. Además de la responsabilidad por la compensación, se debe pagar una tarifa de compensación adicional del 25%. El departamento de administración del trabajo también puede ordenar al empleador el pago de una indemnización, imponer sanciones administrativas, etc. Si un empleador no firma un contrato laboral, los empleados pueden presentar una queja ante el departamento de inspección laboral. Una vez verificado, el departamento de administración laboral puede ordenar a la unidad que haga correcciones e imponga una multa.
En definitiva, la indemnización por dimisión forzosa es el doble de la económica. Cálculo de la compensación económica para los trabajadores que se ven obligados a dejar su puesto de trabajo: un mes de salario por cada año completo en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad. Si es mayor a seis meses pero menor a un año, se computará como un año; si es menor a seis meses, el trabajador puede obtener el doble de la compensación económica, porque esta situación es ilegal para rescindir el contrato de trabajo.
Base legal:
Artículo 46 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China”
En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador deberá se pagará compensación a los trabajadores: (1) El trabajador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el artículo 38 de esta Ley; (2) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el artículo 38 de esta Ley, estipula que el empleador lo propone; rescindir el contrato de trabajo y negociar con el empleado la rescisión del contrato de trabajo; (3) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el artículo 40 de esta Ley;
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(4) El el empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 41 de esta Ley.
(5) A menos que el empleador mantenga o mejore las condiciones acordadas en el contrato de trabajo, el empleador renueva el contrato de trabajo; A menos que el empleado no esté de acuerdo en renovar el contrato, el contrato de trabajo de duración determinada se rescindirá de conformidad con el párrafo 1 del artículo 44 de esta Ley;
(6) De conformidad con el párrafo 1 del artículo. 44 de esta Ley; los artículos 4 y 5 prevén la terminación del contrato de trabajo;
(7) Las demás circunstancias previstas en las leyes y reglamentos administrativos.