¿Por qué necesitamos evaluar? La respuesta no puede ser la siguiente: algunas personas intentan demostrar su valía, otras intentan afrontar los retos de los líderes y algunas siempre dudan del valor de la formación...
La premisa de la evaluación es Tener objetivos claros y medibles. Mucha gente comentó directamente que la formación no tenía objetivos. ¿Qué deberían evaluar? Este objetivo debe basarse en cuestiones comerciales y entendimientos con las partes interesadas, y nunca debe crearse a puerta cerrada en la oficina.
Establecer objetivos sólo requiere tres preguntas:
1. ¿Qué pueden utilizar los estudiantes a través de la formación?
2. ¿Qué pueden obtener los alumnos a través de la formación?
Ésta es la dimensión del pensamiento a nivel de resultados. Al igual que el popular OKR, la obtención de resultados es un objetivo importante del proyecto de aprendizaje.
3. ¿Qué tipo de persona pueden llegar a ser los estudiantes a través de la formación?
Este es un problema a nivel de resultados. Suponiendo que los estudiantes cambien a través del aprendizaje, ¿en quiénes se convertirán?
Explicación: 1) No todos los proyectos necesitan establecer metas en estos tres niveles; 2) Existe una relación lógica progresiva entre las tres metas.
Por ejemplo, una vez entrevisté al director general de una sucursal de una gran compañía de seguros. La empresa estaba planeando iniciar un campo de formación para directores de ventas. Su expectativa para este proyecto es que se puedan seleccionar 10 cuadros de reserva y que los aprendices puedan formular el plan de evaluación del desempeño de su propio equipo en el primer trimestre.
¿Qué es la salida? ¿Qué es el plan de evaluación del desempeño del primer trimestre?
¿Qué utilizar? Herramientas y métodos para la extracción de conocimientos, el desarrollo de cursos y la redacción de material didáctico.
¿Qué es la salida? ¿Qué pasa con el software educativo basado en la experiencia laboral de los formadores internos
? Formadores internos
Obviamente, sólo el curso final TTT no puede lograr los objetivos anteriores. A continuación, analizamos en detalle el método de fijación de objetivos de tres niveles.
1. Capa de aplicación: ¿Qué utilizarán los estudiantes?
Muchas personas todavía establecen el objetivo del entrenamiento en el vago nivel de vocabulario de "conocer, comprender y dominar", y los resultados no se pueden evaluar. En la clasificación de Bloom de los objetivos de enseñanza ya se ha explicado claramente el establecimiento de objetivos expresivos. Todo practicante de capacitación debe dominar el uso de esta metodología y no entraré en detalles en este artículo.
En la era de Internet, el aprendizaje de conocimientos puros se puede resolver completamente en línea, mientras que el aprendizaje fuera de línea debe centrarse en la capa de aplicación.
Antes de la formación, clasifique las herramientas, métodos, modelos y técnicas que los estudiantes necesitan aprender. El requisito más simple es que los estudiantes puedan utilizar estas herramientas. Por ejemplo, las herramientas que los estudiantes necesitan aprender en los cursos de gestión del desempeño pueden incluir descomposición de indicadores, reglas inteligentes, habilidades de comunicación de indicadores, métodos de entrenamiento de seguimiento, herramientas de evaluación del desempeño, métodos de retroalimentación del desempeño, etc. El requisito mínimo para los estudiantes es poder utilizarlo.
Podemos dividir este conocimiento en tres categorías:
1. Habilidades de comunicación interpersonal, que requieren que los estudiantes realicen un gran número de simulaciones de situaciones.
2. Cursos de habilidades inteligentes: se requiere que los estudiantes practiquen según los casos dados por el maestro o los propios casos de los estudiantes;
3. Habilidades motoras: se requiere que los estudiantes realicen muchos ejercicios bajo la demostración del maestro y guía.
Por ejemplo, recientemente asistí al Innovation Coach Bootcamp de Chaos University. El primer módulo cuenta con 12 modelos de innovación, que obviamente entran en la categoría de sabiduría y habilidades. Por lo tanto, el plan de enseñanza es aprender modelos todas las mañanas, los estudiantes encontrarán estudios de casos y aplicarán estos modelos por la tarde y la noche, y luego PK a la mañana siguiente.
Entonces, podemos ver que una vez determinado el objetivo, también se determinarán las actividades docentes.
2. Nivel de logro: ¿Qué pueden producir los estudiantes?
OKR se ha convertido en otro punto caliente en el campo de los recursos humanos, y la idea detrás de esto es la filosofía de gestión. El nombre completo del sistema OKR es Objetivos y resultados clave, es decir, metas y resultados clave, además de los indicadores comerciales, también necesita generar resultados tangibles para su evaluación. Cada equipo debe tener objetivos y los objetivos individuales deben ser coherentes con los del equipo. Para los individuos, la forma de realización de objetivos es que los individuos deben lograr resultados por etapas.
En la formación tradicional, nos centramos demasiado en el contenido en sí e ignoramos el resultado del aprendizaje de los estudiantes. Aunque reconocemos la importancia de aplicar lo que hemos aprendido, a menudo adoptamos un comportamiento estudiantil espontáneo. Pero, de hecho, nuestros clientes (a menudo los superiores de los estudiantes o los jefes de departamentos comerciales) tienen expectativas e incluso comprenden claramente los resultados. Por ejemplo, el programa de formación de la compañía de seguros mencionado anteriormente.
Para poner otro ejemplo, una vez entrevisté al líder empresarial de un grupo educativo que querían capacitar a nuevos directores y rectores. Cuando le pregunté sobre sus expectativas para el proyecto, esperaba publicar un manual de operaciones para el nuevo campus, en lugar de depender de la guía de la experiencia tácita, y esperaba gestionarlo de una manera más clara.