Parte 1: Plan de distribución de bonificaciones departamentales
Para aprovechar aún más el papel de las bonificaciones, mejorar el sistema de gestión de operaciones y producción de la empresa, promover el desarrollo integral de la empresa y mejorar aprovechar la reducción de los costos de producción Se pone en juego el potencial de las personas y su iniciativa subjetiva. Hemos mejorado aún más el plan de evaluación y distribución de bonificaciones en función de la situación específica de las bonificaciones emitidas en la etapa inicial.
1. Ratio de bonificación estándar para varios tipos de personal
En circunstancias normales, el ratio de distribución de bonificación interna se determina en función de dos factores: el cumplimiento de indicadores y las responsabilidades laborales, es decir , la posición principal (tipo de trabajo) es mayor. Para las tareas auxiliares (tipos de trabajo); el trabajo pesado es mayor que el trabajo ligero; el trabajo complejo es mayor que el trabajo simple; Por ejemplo, el primer nivel de bonificaciones es para productores y gerentes de producción; el segundo nivel de bonificaciones es para operadores principales y gerentes de logística; el tercer nivel de bonificaciones es para personal de logística general y personal auxiliar.
Clasificación del personal de la empresa
1. Línea gerencial: se refiere a los gerentes involucrados en la toma de decisiones de alto nivel de la empresa y al personal dedicado a la administración, finanzas, personal y otros trabajos. . Específicamente, incluye personas en el nivel de vicepresidente o superior a cargo de producción, equipos, finanzas, etc., así como personal de la oficina, departamento de finanzas, departamento de recursos humanos y otros departamentos.
2. Línea de producción: se refiere al personal que participa directamente en las actividades productivas y en la gestión de la producción. Incluido el personal de las plantas de fabricación de hierro, sinterización, peletización y otras.
3. Línea auxiliar: se refiere al personal que atiende o coordina directamente las actividades productivas de la planta productiva. Incluyendo despacho general, inspección de calidad, seguridad, supervisión legal, flota, equipo técnico, gestión de campo, adquisiciones, almacén y otros departamentos.
2. Determinación del monto total de la recompensa
El monto total de la recompensa se refiere a los ingresos de evaluación de los principales indicadores técnicos y económicos distintos de los ingresos salariales como fondo de recompensa para todos los empleados de la compañía. Existen los siguientes principales indicadores técnicos y económicos para la evaluación:
1. La bonificación se extrae sobre la base del saldo del salario mensual total menos los salarios adeudados (excluyendo los salarios por horas extras). p>
Bonificación total = {Salarios totales planificados (1,1 millones de yuanes) - salarios adeudados (excluidos los salarios por horas extras)}? Índice de cálculo de la adjudicación (100%)
La bonificación total debe fluctuar con el nivel de salarios a pagar por la empresa.
2. Las bonificaciones se acumularán en función del exceso de producción mensual. Las bonificaciones se retiran en proporción al exceso de producción objetivo. La fórmula es:
Bonificación mensual total = {Producción mensual alcanzada - Producción objetivo mensual (25.000 toneladas)} ? Ratio de bonificación (40 yuanes/tonelada)
3. Según piezas de repuesto La bonificación total se extrae en función de un determinado porcentaje del ahorro. El objetivo principal es recompensar a los empleados por su contribución al ahorro de repuestos durante el proceso de producción. La fórmula es:
Bonificación total = {cuota de consumo mensual de repuestos (1 millón de yuanes)/producción objetivo mensual (25.000 toneladas)}-{consumo real mensual de repuestos/producción real mensual? (1.000 yuanes/tonelada)}
4. La bonificación total se retira según el grado de ahorro en la proporción de coque. El objetivo principal es recompensar a los empleados por su contribución al ahorro de combustible durante el proceso de producción. La fórmula es:
Bonificación mensual total = {Proporción de coque mensual realizada en el horno - Proporción de coque objetivo mensual en el horno (560 kg/t)} Proporción de bonificación (3000 yuanes)
3. Determinación de los principios de distribución de bonificaciones departamentales
Se adopta el método del coeficiente para la distribución.
El método del coeficiente se basa en la evaluación laboral por puesto y determina el coeficiente de bonificación del departamento en función de la intensidad laboral o carga de trabajo de los empleados del departamento, el nivel de contenido de tecnología laboral y el tamaño de las responsabilidades del departamento. luego, según el departamento La finalización de la tarea se distribuye según el coeficiente.
Monto de la adjudicación del departamento = bonificación total de la empresa? Coeficiente de adjudicación del departamento
Coeficiente de adjudicación del departamento
1. Oficina General Adjunta 0,0237, 2. Planta de Fabricación de Hierro 0,4150, 3. Planta de sinterización 0,1305, 4. Ajuste general 0,0297, 5. Equipo técnico 0,0137, 6. Inspección de calidad 0,0525, 7 Supervisión legal 0,0333, 8. Adquisiciones 0,0228 9. Taller mecánico 0,0731, 10. Taller eléctrico 0,0351, 11. Flota 0,0509, 12. Seguridad 0,0059, 13. Almacén 0,0091, 14. Gestión de campo 0,0157, 15. Fábrica de pellets 0,0636, 16. Oficina 0,0157, 17 Finanzas 0,0065, 18 Personal 0,0033.
El ajuste de los coeficientes de retribución departamental se basa en la decisión del máximo nivel de decisión de la empresa.
4. Determinación de los principios de asignación de bonificaciones individuales
1. Al asignar bonificaciones individuales, el departamento debe determinar la bonificación para el puesto en función del tamaño de la contribución del puesto y la finalización del individuo. de la tarea. Situación general de la empresa. Lo siguiente no interferirá con la distribución de bonificaciones individuales por parte del departamento.
2. Oponerse a la práctica de los departamentos de reservar parte de sus bonificaciones para financiar gastos. Los departamentos no pueden depositar bonos reservados en las cuentas de los jefes de departamento u otros empleados.
3. La bonificación del jefe de departamento (incluidos los adjuntos) no puede ser superior a 4 veces la bonificación per cápita del departamento.
4. La distribución de bonificaciones se realizará mediante un sistema de personal fijo. Sobre la base de la cantidad de personal existente, las bonificaciones ya no tendrán en cuenta el aumento o la disminución en la cantidad de personal en cada departamento, es decir, la cantidad de personal existente se utilizará como una de las bases para el cálculo de las bonificaciones.
5. Estas medidas se implementarán a partir de la fecha de su emisión, derogando al mismo tiempo la normativa anterior sobre bonificaciones.
Parte 2: Plan de distribución de bonificación del departamento
Para alentar a todos los colegas de la empresa a trabajar juntos para lograr los objetivos de producción de la empresa, esforzarse por mejorar la calidad del producto y crear mejores productos. para que la empresa alcance los beneficios y comparta los resultados del arduo trabajo, se propone el siguiente plan:
1. Cuando los siguientes indicadores de producción y calidad cumplan con los estándares, la empresa podrá calcular bonificaciones bajo la premisa de que tiene ciertos beneficios:
1. El volumen mensual de pedidos comerciales es suficiente para garantizar la producción objetivo de cada taller de producción en la fábrica.
2. Cada taller ha alcanzado el resultado objetivo (** departamento ** millones, ** departamento * millones, ** departamento ** millones).
3. Todos los indicadores de calidad se basan en los indicadores mensuales determinados en los "Objetivos de Control de Calidad para diciembre ****", y el 80% de los indicadores cumplen con los estándares.
4. Las deducciones de clientes externos en el mes actual no excederán los 100.000 yuanes.
5. No se calculará la bonificación para quienes tengan calculado salario variable en el departamento de producción.
2. Evaluación:
1. La evaluación es la base para las recompensas. Las reglas de evaluación detalladas para los empleados de cada departamento han sido emitidas, firmadas y confirmadas por cada departamento. de cada departamento es responsable de la evaluación cada mes. Evaluar a los subordinados de acuerdo con reglas detalladas.
2. Cada departamento tiene indicadores cuantificables, pero es posible que otros departamentos deban proporcionar datos para algunos indicadores. (Anexo: Indicadores de evaluación y fuentes de datos de cada departamento). Por lo tanto, cada departamento deberá proporcionar datos precisos sobre indicadores relevantes al Departamento de Recursos Humanos antes del día 8 de cada mes.
3. El Departamento de Recursos Humanos revisará las puntuaciones de evaluación del personal de cada departamento en función de los datos de los indicadores recopilados de cada departamento. Si la evaluación es falsa o inexacta, el Departamento de Recursos Humanos tiene derecho a aumentarla. o disminuir los puntajes de evaluación y calcular las bonificaciones en función de los resultados de la evaluación.
3. Fuente de bonificación:
1. Animar a todos a reducir costes, aumentar la producción y aumentar la eficiencia. El bono consta de dos partes: una parte es un bono de desempeño, si el desempeño mensual alcanza el objetivo de la empresa, la empresa propone 8.000 yuanes como bono; la otra parte del bono debe extraerse del fondo de ahorro de producción. mejorar la calidad y reducir el desperdicio. Cuanto menos desperdicio, mayor será la bonificación.
2. Según la capacidad de proceso real actual de la fábrica, la tasa de desperdicio de cada taller se establece de la siguiente manera: ¿*** tasa de desperdicio? 1,5?; *** tasa de desperdicio? ** ¿Tasa de desperdicio? 0,9?; Tasa de desperdicio de clientes externos? p>
3. Si el área de desecho en la producción real es menor que el área de desecho establecida, el área sobrante que no es de desecho multiplicada por el precio de costo de la empresa se convierte en una cantidad de ahorro y el 50% se asigna como bonificación.
4. Bonificación total = (¿área de desecho establecida de fábrica para el mes? ¿área de desecho real para el mes precio de costo 50 % + bonificación de beneficio?
¿Este plan significa que mejor será? beneficio, mejor será la calidad. Cuanto mejor lo haga, menos desechos obtendrá y mayor será la bonificación.
Ejemplo: La producción total del departamento *** es *** (diez mil), el desperdicio de producción es ** millones y la tasa de desperdicio establecida es 1,1. ¿Esto significa que la producción real reduce el? chatarra por ** millones. Según el precio de coste, este ** millón se convertirá en ahorro de costes y el 50 % se utilizará como recompensa.
4. Si el área de desecho de un determinado taller en ese mes es mayor que el área de desecho establecida, el gerente del taller será responsable de las deducciones por calidad. El estándar de deducción se basará en los detalles de la evaluación. . Si las deducciones de los clientes externos y las tasas de rechazo de los clientes exceden el estándar del mes, todos deberán deducir dinero de acuerdo con las reglas de evaluación.
5. Cálculo de bonificación:
Bonificación total
A. Puntuación de evaluación =
La puntuación de evaluación total del personal que calcula la bonificación (se puede calcular 1 punto =? Yuan)
B. Bonificación personal = puntuación de evaluación personal ¿Puntuación de nivel personal?
C. ¿Se establecen diferentes coeficientes de nivel como:
Coeficiente de nivel de empleado: 1
Coeficiente de nivel de ingeniero asistente: 1,5
Coeficiente de nivel de ingeniero: 2
Coeficiente de nivel de supervisor: 3
Coeficiente a nivel de gerente: 4
Parte 3: Plan de distribución de bonificación del departamento
Paso 1: Determinar el paquete de bonificación corporativa.
Determine las bonificaciones que se pueden distribuir en función de los beneficios económicos generales de la empresa. Hay tres formas comúnmente utilizadas para determinar el paquete de bonificaciones de la empresa.
La primera forma es tomar como base los beneficios de la empresa y compartir una determinada proporción de los beneficios totales entre la organización y sus empleados.
Por ejemplo: el beneficio de fin de año de una empresa es de 10 millones y el 10% se retira como bonificación de fin de año a los empleados de acuerdo con la normativa. Como se muestra en la siguiente tabla.
El segundo método consiste en utilizar un método de proporción de participación progresiva, es decir, especificar una cantidad de segmentos de ganancias y utilizar diferentes proporciones de participación en diferentes segmentos de ganancias. Cuanto mayor sea la ganancia, mayor será la proporción de retiro.
Por ejemplo: una empresa estipula que el valor estándar de ganancias es de 3 millones y el índice de participación es del 6 % para ganancias dentro de los 3 millones, del 12 % para ganancias entre 3 y 8 millones y del 12 % para ganancias entre 8 millones y 15 millones. La proporción de participación entre los usuarios es del 16%, y la proporción de participación entre aquellos con más de 15 millones es del 22%.
El tercer método consiste en adoptar un método de reparto según los segmentos de margen de beneficio, es decir, especificar un número de segmentos de margen de beneficio. Cuanto mayor sea el margen de beneficio, mayor será la capacidad de la empresa para obtener beneficios. Cuanto mayor sea el segmento de margen de beneficio, mayor será el segmento de rentabilidad. La proporción del beneficio neto retirado también es mayor.
Por ejemplo: si la tasa de beneficio de una empresa está dentro del 2,5%, no se pagará ninguna bonificación; si está entre el 2,5% y el 5,0%, se retirará el 8% de la ganancia neta para pagar las bonificaciones; la tasa de beneficio de la empresa está entre 5,0% y 7,5%, se retirará el 10% del beneficio neto para distribuir bonificaciones, etc.
Paso 2: Determinar el coeficiente de contribución estratégica y el coeficiente de desempeño departamental de cada departamento de la empresa.
El coeficiente de contribución estratégica departamental indica la diferencia en la contribución estratégica de cada departamento de la empresa a la empresa. Requiere que la empresa evalúe las capacidades de contribución estratégica de cada departamento. Teniendo en cuenta la colaboración y unidad entre departamentos, trate de no hacer que los coeficientes de contribución estratégica de cada departamento sean demasiado diferentes.
Por ejemplo: al evaluar las capacidades de contribución estratégica de cada departamento, el coeficiente de contribución estratégica de cada departamento en la organización se puede definir entre [1,2 ~ 0,8], y la unidad de cambio del coeficiente de contribución estratégica es generalmente 0,1. El coeficiente de cada departamento está relacionado con la empresa. Está relacionado con factores como el ciclo económico, la estrategia corporativa, el enfoque comercial corporativo, la cultura corporativa, la industria en la que se ubica la empresa, el modelo de marketing corporativo, el capital humano central corporativo y otros factores.
Ejemplo: El coeficiente de contribución estratégica de cada departamento de una empresa.
Paso 3: Determinar el paquete de bonificación del departamento.
Por ejemplo: Si el coeficiente de contribución del departamento A a la estrategia de la empresa es 1,2 y el coeficiente de desempeño del departamento es 1,1, se calcula el coeficiente de bonificación del departamento A.
Paso 4: Determinar el coeficiente de desempeño laboral del empleado.
1. Con base en los indicadores de evaluación cuantitativa y cualitativa, se obtienen los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados individuales. 2. Podemos definir el índice de calificación de desempeño de los empleados de acuerdo con el índice de 20%, 70% y 10; %; 3. Gestión Diseñe la relación correspondiente entre los resultados de la evaluación del desempeño personal y los coeficientes de desempeño personal en función de la situación real. Por ejemplo, para los empleados que superan las expectativas, el coeficiente de desempeño laboral es 1,3/1,4.
Paso. 5: Asignar paquetes de bonificación de departamento a los puestos.
Multiplique el coeficiente de desempeño laboral del empleado por el salario básico mensual del empleado (también se puede calcular en función de los puntos de evaluación del valor del puesto) y resuma.
Parte 4: Plan de distribución de bonificaciones departamentales
Para estandarizar la gestión del departamento, mejorar el entusiasmo y la eficiencia en el trabajo, garantizar el buen progreso de todo el trabajo, lograr gradualmente la estandarización y estandarización de la gestión, y lograr verdaderamente Estas medidas están especialmente formuladas para ser justas, equitativas y remuneradas según el trabajo.
Ámbito de aplicación
Este método se aplica al departamento de ventas de Inner Mongolia Datang International Xilinhot Mining Company.
Principio de Distribución
De acuerdo con el principio de "cada uno desempeña sus funciones y asigna según su desempeño", se evalúa el desempeño de los puestos de los empleados y la evaluación está vinculada a las bonificaciones para que se distribuyan las bonificaciones. Realmente puede desempeñar su papel regulador en la gestión del departamento, permitir a los empleados establecer un espíritu emprendedor, movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados y dar rienda suelta a la creatividad de todos.
Procedimiento de asignación
Los bonos departamentales mensuales totales son emitidos por el departamento de recursos humanos de la empresa minera. Con base en los resultados de la evaluación mensual del sistema de responsabilidad económica, el jefe de departamento asigna los bonos totales. a cada especialidad y Bonos para líderes profesionales, cada líder profesional distribuye bonos a cada profesional.
Una vez completada la tarea, será revisada y firmada por el jefe del departamento y reportada al departamento de recursos humanos.
Método de evaluación
En base al bono aprobado por el departamento de recursos humanos, el 30% del bono total se reserva para evaluación y el resto se utiliza como bono básico.
Detalles de Distribución
En principio, todo el personal que cumpla con los días de asistencia requeridos y no tenga ausentismo, tardanzas, salidas anticipadas o errores laborales importantes recibirá un bono básico. Si se produjeran errores importantes en el trabajo, se valorarán por separado.
Sobre la base del bono básico, los bonos departamentales y de valoración profesional constituyen el bono mensual de cada empleado. El método de cálculo del bono básico se remitirá a las disposiciones pertinentes del sistema formuladas por el departamento de recursos humanos de la empresa.
El alcance de la evaluación del bono de evaluación:
Puntualidad en la finalización del plan de trabajo mensual
Calidad de la finalización de las tareas laborales
Evaluación de la capacitación Logros;
Puntualidad y calidad de la finalización del trabajo diario;
Violación de otras regulaciones del departamento;
Evaluación de varias especialidades
Premios departamentales o profesionales:
Desempeño laboral destacado
Premio a la sugerencia razonable
Recompensas y sanciones
De conformidad con el "; Responsabilidad Económica del Departamento Comercial” De acuerdo al contenido estipulado en las “Medidas de Evaluación del Sistema”, el bono de evaluación se distribuirá dos veces en función de los resultados de la evaluación mensual.
Otras regulaciones
1. Este método se implementará luego de ser discutido y aprobado por todos los empleados del departamento de ventas.
2. La interpretación final de este método de asignación corresponde al Departamento Comercial. En caso de conflicto con el sistema de valoración de la empresa, prevalecerá el sistema de la empresa.
Parte 5: Plan de Distribución de Bonificaciones Departamentales
Disposiciones Generales
Artículo 1 Con el fin de uniformar la gestión de las bonificaciones de fin de año de los empleados, determinar los procedimientos y montos para los bonos de fin de año; con el fin de motivar el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados por el trabajo, y mejorar su lealtad y sentido de pertenencia, los bonos se distribuyen de acuerdo con los principios de recompensar el trabajo duro y castigar la pereza, dando prioridad a la eficiencia y teniendo en cuenta; equidad de la cuenta; este bono de fin de año está especialmente formulado en función de las condiciones operativas de la fábrica y el plan de desarrollo del plan de distribución.
Artículo 2 Este reglamento se aplica a todos los empleados de Liuzhou XXXXX General Factory, excepto al equipo directivo.
Artículo 3 Este reglamento solo se utiliza como base para que la fábrica asigne el bono total de fin de año. Cada departamento de la fábrica debe formular un plan de distribución detallado para que el departamento emita el bono de fin de año. dentro del alcance de la bonificación total asignada.
Artículo 4 El plan de pago de bonificación de fin de año formulado por cada departamento de la fábrica debe tener en cuenta los intereses de los empleados principales y de los empleados ordinarios, y lograr una relativa equidad interna.
Artículo 5 El plan de bonificación de fin de año formulado por cada departamento de la fábrica deberá informarse a la oficina general para su registro.
2. Retiro del bono total de fin de año y determinación del coeficiente
Artículo 6 El monto total del retiro del bono de fin de año se extraerá del beneficio anual total de Liuzhou XXXXXXX Fábrica General. La proporción específica depende de las condiciones operativas de la fábrica y de los planes de desarrollo de ese año.
Artículo 7 El monto del retiro del bono de fin de año será discutido y decidido por los miembros principales del grupo líder de evaluación del desempeño operativo de la fábrica.
Artículo 8 El coeficiente de bonificación de fin de año se determinará mediante discusión y discusión por parte de los miembros principales del grupo líder de evaluación del desempeño empresarial.
Artículo 9 El coeficiente de bonificación de fin de año generalmente se establece en [0, 2]. Si el desempeño operativo de la fábrica es sobresaliente, también puede ser mayor que 2.
Artículo 10 El coeficiente de bonificación de fin de año es el promedio de los coeficientes de bonificación de fin de año de la fábrica cada año.
Plan de distribución de bonos trienales
Artículo 11: Proceso de distribución del bono de fin de año
(1) Etapa de puntuación
1 Los departamentos pertinentes de la fábrica realizarán autoevaluaciones en función de sus propias condiciones y de acuerdo con el "Sistema de Evaluación del Personal", el "Reglamento de Recompensas y Castigos de Calidad", el "Código de Empleados", etc., e informarán los resultados al General. Oficina;
2. La Oficina General deberá Los resultados de la autoevaluación informados por cada departamento se utilizan como referencia y los departamentos se califican en función de la información completa que tienen;
(2) Etapa de análisis de datos
1. La oficina integral informa cada departamento. Los resultados de la puntuación se resumen y se utilizan como el desempeño operativo anual de la fábrica;
2. La oficina integral clasifica las puntuaciones de mayor a menor según las puntuaciones de los distintos departamentos de la fábrica; las calificaciones se dividen según los resultados de la clasificación
3. Informe los resultados de la clasificación al líder del grupo líder de evaluación del desempeño empresarial;
(3) Formule un plan
1. El líder del grupo líder de evaluación del desempeño empresarial finalmente determina los diferentes niveles de los distintos departamentos de la fábrica dentro del mismo grado;
2. Finalmente, se asignan diferentes coeficientes de bonificación de fin de año a los empleados de diferentes grados y niveles;
Funciones de las Cuatro Direcciones Integrales
Artículo 12 Formular el año total Método de distribución del bono de fin de año
La distribución del bono total de fin de año se determina con referencia a la siguiente fórmula:
F(t)=Q(p)?N?M Entre ellos: F(t) es la distribución total del bono de fin de año este año
Q (p) =?El salario promedio mensual total de la fábrica en los 12 meses del año/12
N es el número real de empleados en la fábrica en el duodécimo mes
M es el coeficiente de bonificación de fin de año
Artículo 13 Principios para determinar los grados de asignación de fábrica
Los grados de asignación de fábrica se implementarán con referencia a las siguientes condiciones:
(1) En orden de mayor a menor, se dividen en: Entre los tres grados, el primer grado es el mejor;
(2) Si la ganancia de la fábrica es 0 o negativa en el año actual, debe estar en el tercer grado
(3) La fábrica aparece en el; año en curso Si los indicadores de veto son negativos, no se incluirán en el primer nivel;
(4) Si las ganancias de la fábrica disminuyen en el año en curso, no se incluirán en el primer nivel; /p>
(5) Al final del año dentro del mismo nivel, se permite que los coeficientes de bonificación sean diferentes;
(6) Se determina que diferentes departamentos dentro del mismo grado están en el grado del grado o bajado en un grado según las puntuaciones de los indicadores financieros, indicadores de desarrollo e indicadores de gestión. Los departamentos que bajen de categoría estarán en el nuevo grado.
Artículo 14 Determinar el rango de coeficientes de bonificación de fin de año para diferentes niveles
De acuerdo con la división de los diferentes niveles, los coeficientes de bonificación de fin de año se dividen según el siguiente rango:
El tercer nivel [0, 0.5]
Segunda marcha (0.5, 1.5]
Primera marcha {1.5, 2] o [2, ?)
Décimo Artículo 5 Determinar el alcance de los empleados que participan en la distribución del bono de fin de año
(1) Los empleados que hayan trabajado continuamente en la unidad durante más de 6 meses son elegibles para participar en el año -finalizar la distribución del bono.
(2) Los siguientes empleados no participan en la distribución del bono de fin de año
1. Trabajadores temporales
2. Empleados en período médico;
3. Expertos y consultores contratados por la empresa
4. Empleados fuera de servicio
5. Empleados que se encuentren en período de prueba cuando; se distribuye el bono de fin de año;
6. Empleados que no hayan pactado un período de prueba en el contrato de trabajo y hayan trabajado en la fábrica menos de un mes;
7; Trabajadores que hayan terminado su relación laboral con la empresa o hayan renunciado anormalmente antes de la distribución del bono de fin de año.
p>
8. Estudiantes en prácticas que se encuentren en la empresa al momento del pago del bono de fin de año; se distribuye o recién graduados que han firmado un acuerdo entre las dos partes y ya han iniciado prácticas
9. Los empleados que la fábrica cree que no deben participar en la distribución del bono de fin de año;
Cinco Disposiciones Complementarias
Artículo 16 El derecho de interpretar y modificar el presente reglamento será ejercido por la Dirección General.
Artículo 17 El presente reglamento se aplicará a partir de la fecha de su promulgación.