McGregor llama Teoría X a la perspectiva de gestión tradicional. La característica del modelo. Al ser humano sólo le gusta divertirse, salir del paso y evitar responsabilidades en la medida de lo posible. Por lo tanto, para lograr que cumplan, los empleadores deben utilizar un control estricto, coerción, castigo, coerción y otros medios para responder, como retener salarios, cancelar vacaciones, etc., para permitir que los trabajadores mantengan los niveles de producción. Su contenido principal es:
La mayoría de las personas nacen perezosas, el trabajo es una carga para ellas y no disfrutan trabajando. Siempre que es posible, intentan ser vagos y evitar el trabajo. La mayoría de las personas no tienen ambiciones ni grandes objetivos y no les gusta asumir responsabilidades. Prefieren dejar que otros lideren. Carecen de confianza en sí mismos y se toman muy en serio la seguridad personal.
Biografía
Douglas M. McGregor (1906 ~ 1964) fue un famoso científico del comportamiento estadounidense y una de las figuras centrales de la escuela de relaciones interpersonales que surgió a finales de los años cincuenta (Otros. incluyen Maslow, Herzberg y otros). McGregor nació en 1906. En 1924, a la edad de 18 años, trabajaba como encargado de una estación de servicio y luego recibió una licenciatura en Artes de la Universidad Wayne. Recibió un doctorado en filosofía de la Universidad de Harvard en 1935 y luego permaneció en la escuela para enseñar. De 1937 a 1964 enseñó en el MIT. Sus cursos incluyen psicología y gestión industrial, y estudia desarrollo organizacional. Pero durante seis años (1948 ~ 1954), fue presidente del Antioch College. Durante su mandato como decano, McGregor cuestionó las opiniones tradicionales predominantes sobre la gestión y las características humanas. Posteriormente, publicó el artículo "El lado humano de los negocios" en el número 01 de 1960 del American Journal of Management Review. Este artículo es su obra maestra, donde propuso la famosa "Teoría X - Teoría Y". La Teoría X explica el estilo de gestión autoritario, y la Teoría Y lo explica. Basados en suposiciones sobre el comportamiento humano, lo admitan o no las personas, existen algunos estilos de gestión. Los estilos de gestión autoritarios y de supervisión reflejan las ideas de la Teoría X, mientras que los estilos de gestión participativa y corporativa reflejan las ideas de la Teoría Y. McGregor desarrolló aún más esta teoría en sus trabajos posteriores. Este artículo se publicó en forma de libro en 1960 y tuvo un profundo impacto en la práctica de la gestión.
Además de las motivaciones laborales de las personas, también necesitamos saber cómo ven el trabajo. Este tema ha sido controvertido en los círculos académicos. McGregor cree que los supuestos sobre la naturaleza y el comportamiento humanos son extremadamente importantes para determinar cómo los gerentes hacen su trabajo. Con base en sus supuestos sobre la naturaleza humana, los gerentes pueden organizar, controlar y motivar de diferentes maneras. Basado en esta idea, Douglas McGregor propuso dos visiones completamente diferentes de la naturaleza humana: una es la Teoría X negativa, es decir, la naturaleza humana es inherentemente mala, y la otra es la Teoría Y básicamente positiva, es decir, la naturaleza humana es inherentemente buena. . Cualquier directivo debería estar familiarizado con esta teoría y utilizarla con habilidad. La teoría X describe un estilo de gestión autocrático, mientras que la teoría Y describe un estilo de gestión democrático. Al observar la forma en que los gerentes manejan las relaciones con los empleados, McGregor descubrió que sus puntos de vista sobre la naturaleza humana se basan en suposiciones que moldean su comportamiento hacia los subordinados.
Fundamentos de la teoría X
Las metas personales y organizacionales de la mayoría de las personas son contradictorias. Para lograr las metas organizacionales, deben estar estrictamente controladas por fuerzas externas. Debemos utilizar la coerción, el mando, el control y las amenazas de castigo para lograr que hagan los esfuerzos adecuados para lograr los objetivos de la organización. La mayoría de las personas son irracionales, incapaces de contenerse, actúan únicamente según sus propios sentimientos y se dejan influenciar fácilmente por los demás. Y es fácil conformarse con el status quo. La mayoría de las personas trabajan para satisfacer necesidades fisiológicas y de seguridad básicas, por lo que eligen aquellas cosas que les reportan mayores beneficios económicos. Sólo pueden ver beneficios inmediatos, pero no beneficios a largo plazo. La multitud se divide aproximadamente en dos categorías.
Se trata principalmente de un proceso de creación de oportunidades, aprovechamiento del potencial, fomento del crecimiento y orientación. Organizan las condiciones organizativas y los métodos de trabajo y brindan apoyo y asistencia a los empleados. Es responsabilidad del directivo hacer posible que las personas realicen y desarrollen estas características por sí mismas. De manera alentadora. Según la Teoría Y, motivar a las personas es principalmente brindarles motivación intrínseca desde el propio trabajo, permitiéndoles asumir un trabajo desafiante, instándolos a lograr resultados en el trabajo y satisfaciendo su necesidad de autorrealización dándoles a los trabajadores más en el sistema de gestión; de autonomía, dando a los empleados más confianza, ejerciendo autocontrol, permitiendo a los trabajadores participar en la gestión y la toma de decisiones, y compartiendo el poder con ellos. La teoría y no es una teoría simple. A principios de la década de 1950, McGregor ayudó a Procter & Gamble a diseñar una fábrica en Georgia que se basaba en la Teoría Y y rápidamente superó a otras plantas de PG. Además, en el proceso de aplicación de la Teoría Y, también hay algunas ideas innovadoras y medidas de reforma.