Koslin menciona en su trabajo de bueno a excelente. Tener un líder que pueda llevar una empresa a la excelencia en cualquier situación no significa poseer habilidades extraordinarias. Una persona carismática, engreída, que se cree un genio, pero una persona humilde que tiene el coraje de hacer preguntas y la capacidad de afrontar las duras realidades. En otras palabras, ante el fracaso, incluso si fracasan, aún pueden mantener la fe y creer que eventualmente podrán tener éxito.
Los líderes tienen una mentalidad de crecimiento. Creían que los humanos podían desarrollarse. Su característica es que no siempre quieren demostrar que son mejores que los demás. Por ejemplo, no enfatizan que están en la cima de la pirámide, no se atribuyen el mérito de los demás y no creen deliberadamente en su propia fuerza menospreciando a los demás. En cambio, seguirán intentando entrar. Con las personas más capaces que puedan encontrar. Analizan detenidamente sus errores y deficiencias y se preguntan con franqueza qué habilidades necesitará su empresa en el futuro. Es gracias a estas cualidades que pueden avanzar, basándose en hechos y no en fantasías color de rosa sobre sus talentos.
Investigación sobre estilos de pensamiento y toma de decisiones de gestión
Los estudiantes con patrones de pensamiento fijos, como Enron, no pueden beneficiarse de sus propios errores, pero tienen un pensamiento orientado al crecimiento y se modifican constantemente. estrategia. En el proceso, comprenden cada vez más cómo desarrollar y movilizar a los empleados, y su productividad continúa mejorando. En lugar de pensar en medir o proteger sus capacidades existentes, se enfrentan a sus errores. Siga revisando su estrategia en función de los comentarios. De hecho, sus calificaciones finales fueron mucho más altas que las de los estudiantes con mentalidad fija. Además, mantuvieron un sano sentido de confianza en sí mismos después de esta intensa misión.
Liderazgo y mentalidad fija
En el mundo de los líderes con mentalidad fija, las personas tienen fortalezas y debilidades. Deben confirmar constantemente que pertenecen al nivel excelente y la empresa confirma su plataforma para mostrar su excelente fortaleza. Por lo general, estos líderes solo se preocupan por su grandeza personal, y se preocupan tanto por ella que arrastran a la empresa hasta la muerte cuando el equipo no tiene otra opción.
Patrones de pensamiento fijos. Todo el mundo quiere ser la única persona importante de la empresa, para sentirse superior a quienes le rodean. Los líderes con mentalidad de crecimiento se preocupan profundamente por el desarrollo personal y lo discuten ampliamente.
Comportamiento del Liderazgo con Mentalidad Fija
Líderes con Mentalidad Fija. Ambos pensaron que eran extremadamente inteligentes y pusieron en riesgo a la empresa. Para ellos, la evaluación de una persona, su reputación, es más importante que cualquier otra cosa. No son malas personas en el sentido corriente y sus intenciones no son malas. Pero en el momento decisivo eligen sentirse bien y verse perfectos, abandonando así algunos planes que están en línea con los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa. Culpar a otros por encubrir errores, inflar los precios de las acciones, socavar a los rivales y criticar a los empleados injustos son patrones operativos estándar. Cuando están a punto de derribar la empresa, estos líderes se sienten invencibles e invencibles. Estos grupos líderes pertenecen a industrias altamente competitivas y enfrentan feroces rivales. Pero en sus vidas posteriores al partido, se creó una escena completamente diferente. En el mundo que crearon, todo giraba en torno a su grandeza personal y su poder supremo. Estos líderes se envuelven en el manto del privilegio real, se rodean de aduladores que sólo los elogian y evitan las preguntas. Me sentí invencible. Los líderes con mentalidad fija ignoran los sentimientos y necesidades de sus seguidores. También sería mejor que perder a alguien en la base de la empresa.
Comportamientos de liderazgo con mentalidad de crecimiento
A menudo nos utilizan a nosotros en lugar de a mí. Hay un mayor enfoque en el trabajo en equipo. Verdadera confianza. Ten el coraje de abrirte a nuevos cambios e ideas, sin importar de dónde vengan. La verdadera confianza no proviene de un título, cosas caras, un auto lujoso o alguna gestión de cobranza. La verdadera confianza proviene de tu forma de pensar de que estás listo para crecer.
Cuando la generación Zan entra al mundo laboral.
¿Qué es la retroalimentación correcta en el lugar de trabajo? Las empresas no deberían recompensar a los empleados por una idea brillante o un comportamiento inteligente, sino porque los empleados toman la iniciativa, resuelven problemas, siguen luchando, aprenden nuevas habilidades y no tienen contratiempos. Y acepte las críticas con calma e incluso déles recompensas, porque pueden trabajar duro y no necesitan recompensas frecuentes.
Nuestra mejor opción no es encontrar al directivo más talentoso y dejarlo ir, sino encontrar directivos con mentalidad de crecimiento. A este tipo de persona le apasiona formar empleados, le encanta aprender, está dispuesta a dar sugerencias y recibir comentarios y puede afrontar las dificultades de la vida. También significa que debemos capacitar a líderes, gerentes y empleados de base para que lo crean. Hacer desarrollo y, además, brindarles los métodos de comunicación y capacitación más efectivos. Un entorno lleno de mentalidad de crecimiento, que permita a las personas crecer en él, incluso haciéndoles saber que sus habilidades pueden mejorar a través del aprendizaje y diciéndoles que lo más importante en una empresa es la capacidad de aprendizaje y la perseverancia, en lugar de los talentos ya preparados. y la capacidad de dar retroalimentación Brinde a los empleados sus talentos, aumente su motivación para aprender, haga que tengan más probabilidades de tener éxito en el futuro y déjeles saber que los gerentes pueden ser sus recursos de aprendizaje.
Los empleados que utilizan una mentalidad de crecimiento tienen un fuerte sentido de confianza en la empresa. Y tener un mayor nivel de empoderamiento y propiedad de los empleados, utilizando A para asumir más obligaciones.
Desarrolla tu propio modelo de pensamiento. ¿Su entorno de trabajo es una mentalidad fija o una mentalidad de crecimiento? ¿Crees que tus compañeros te critican o te ayudan a desarrollarte? Tal vez puedas intentar cambiar tu entorno de trabajo hacia una mentalidad de crecimiento, empezando por ti mismo. ¿Hay alguna manera de que puedas dejar de intentar justificar tus errores? ¿Cuánto puedes aprender de los comentarios de otras personas? ¿Puedes crear más experiencias de aprendizaje para ti mismo? ¿Cómo tratas a quienes te rodean en un ambiente de trabajo? ¿Es usted un jefe con mentalidad fija? Te preocupas más por tus propios derechos que por el bienestar de tus empleados. ¿Los demás te afirman acerca de tu superioridad por el bien de los demás? ¿Retendrá a los empleados de alto rendimiento porque representan una amenaza para usted? Encuentre formas de ayudar a sus empleados a desarrollarse, como pasantías, cursos de capacitación o brindando tutoría. Piensa en lo que puedes hacer y trata a tus empleados como a tus colaboradores y equipo. Haga una lista de sus estrategias y pruébelas, incluso si cree que ya es un jefe con mentalidad de crecimiento. Haz lo mismo. Brindar a los empleados suficiente apoyo y retroalimentación para promover el crecimiento nunca es malo. Si diriges una empresa, desde una perspectiva mental, es necesario que la reinventes como lo hizo Gerstner. Piense detenidamente en cómo seguir el elitismo y crear una cultura corporativa donde la autorreflexión, la comunicación fluida y el trabajo en equipo sean la norma. ¿Su lugar de trabajo fomenta el pensamiento en equipo? Si es así, entonces todo el sistema de toma de decisiones de la empresa está en problemas y está tratando de impulsar a los empleados hacia adelante. Diferentes ideas y críticas constructivas señalan a algunas personas como su opuesto y luego plantean objeciones. Ayúdese a ver sus propias lagunas, permita que los empleados debatan, discutan diferentes aspectos de un tema, configure buzones de sugerencias con nombre y permita que los empleados participen en la toma de decisiones. Recuerde que las personas pueden trabajar juntas como un equipo mientras piensan de forma independiente para ayudarlos a hacer ambas cosas.