En el estudio, el trabajo y la vida, muchas personas han escrito artículos, que son artículos que discuten o estudian un tema determinado. ¿Aún estás confundido acerca del artículo? El siguiente es mi artículo sobre los problemas y contramedidas en la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas. Bienvenido a la colección.
En el nuevo entorno económico normal, el entorno de vida al que se enfrentan las pequeñas y medianas empresas es cada vez más complejo. Cómo mejorar la motivación de los empleados y lograr los objetivos corporativos a través de métodos de gestión eficaces es el foco de la gestión de recursos humanos para las pequeñas y medianas empresas. La gestión del desempeño es un proceso que combina el desempeño corporativo con el desempeño de los empleados para, en última instancia, lograr los objetivos comerciales corporativos. Por lo tanto, mediante una gestión perfecta del desempeño, se pueden mejorar los beneficios económicos de las empresas para lograr el desarrollo sostenible de las pequeñas y medianas empresas en la nueva normalidad económica. Sin embargo, debido a las limitaciones de las propias PYME y del entorno externo, existen muchos problemas en la gestión del desempeño de las PYME. A partir de las deficiencias de la actual gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas, este artículo propone soluciones específicas para promover el sano desarrollo de las pequeñas y medianas empresas.
1. El papel positivo de la gestión del desempeño en las pequeñas y medianas empresas
La gestión del desempeño es una parte importante de la gestión de recursos humanos, y la gestión científica del desempeño tiene un papel positivo en la promoción. el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. En primer lugar, la gestión del desempeño puede proporcionar a los empleados criterios de evaluación objetivos y justos. La gestión del desempeño proporciona un buen entorno para el comportamiento operativo de los empleados a través de un sistema objetivo y estandarizado. La gestión del desempeño puede limitar el comportamiento operativo de los empleados, logrando así una competencia justa entre los empleados y mejorando en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados. En segundo lugar, la gestión del desempeño ayuda a lograr la estrategia de la empresa; objetivos. La gestión del desempeño es una estrategia de gestión formulada por una empresa en función de su propio desarrollo. A través de una perfecta gestión del desempeño, la empresa no sólo mejora las capacidades profesionales y técnicas de sus empleados, sino que también logra una comunicación interactiva con los empleados, proporcionando a la empresa un excelente equipo de recursos humanos. En tercer lugar, la gestión del desempeño puede ayudar a las empresas a descubrir problemas de manera oportuna y mejorarlos, logrando así el desarrollo sostenible de la empresa.
2. Problemas en la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas
Sin embargo, la gestión del desempeño juega un papel importante en la promoción del desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. Debido a las limitaciones de muchos factores, las pequeñas y medianas empresas no pueden implementar la gestión del desempeño. Todavía hay muchos problemas, específicamente los siguientes:
1. pero sólido. La base de la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas debe basarse en capacidades de gestión sólidas. Sin unas sólidas capacidades de gestión corporativa, no se puede garantizar el funcionamiento eficaz del sistema de gestión del desempeño. En la actualidad, los factores que afectan la base de la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas incluyen principalmente: Primero, la falta de capacidades de los gerentes de las pequeñas y medianas empresas. Dado que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas pertenecen al modelo de gestión familiar, con el continuo desarrollo de las pequeñas y medianas empresas, las capacidades de los directivos de empresas ya no pueden satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial, en particular, la falta de pensamiento y de capacidad. la capacidad de innovación de los gerentes de pequeñas y medianas empresas ha afectado la gestión del desempeño. Implementación efectiva; en segundo lugar, los gerentes de las pequeñas y medianas empresas tienen una comprensión insuficiente de la gestión del desempeño. Muchos gerentes de pequeñas y medianas empresas creen que la gestión del desempeño está vinculada al trabajo de los empleados a través de estrategias, por lo que al implementar la gestión del desempeño, comienzan principalmente con la gestión de la compensación de los empleados, lo que afecta la eficacia de la gestión del desempeño.
2. El sistema de evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas es imperfecto. La evaluación del desempeño es uno de los contenidos importantes de la gestión del desempeño. La creación de un sistema completo de evaluación del desempeño puede promover la eficacia de la gestión del desempeño. A través del análisis del sistema de evaluación del desempeño de algunas pequeñas y medianas empresas de nuestra provincia, encontramos que existen los siguientes problemas: Primero, el sistema de indicadores de desempeño no está establecido de manera razonable. Las pequeñas y medianas empresas a menudo ignoran la integración con las estrategias corporativas al establecer indicadores de evaluación específicos, especialmente la falta de planificación para los puestos corporativos, lo que resulta en una falta de correlación entre los indicadores de varios puestos y departamentos dentro de las pequeñas y medianas empresas; En segundo lugar, la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas carece de diferenciación. El propósito de la evaluación del desempeño es estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo y formular estándares de evaluación que cumplan con las características de los empleados. Sin embargo, a juzgar por los indicadores reales de las empresas, muchas empresas carecen de diferenciación en los indicadores de evaluación y a menudo adoptan un modelo de evaluación del desempeño unificado y estandarizado, lo que resulta en que los empleados y su potencial laboral anterior no sean estimulados.
3. El mecanismo de recompensa por desempeño es imperfecto. Las recompensas por desempeño son una parte importante de la gestión del desempeño. En el entorno de las empresas que fortalecen el talento, las pequeñas y medianas empresas son conscientes del papel de los mecanismos de recompensa en la atracción de talentos. Sin embargo, existen ambigüedades en la implementación de recompensas por desempeño en las pequeñas y medianas empresas: en primer lugar, los gerentes corporativos. Sólo preste atención a las recompensas a corto plazo e ignore las recompensas a largo plazo.
El propósito de las pequeñas y medianas empresas es lograr beneficios económicos, por lo que muchos gerentes de pequeñas y medianas empresas han formulado muchas condiciones de recompensa generosas para lograr beneficios económicos a corto plazo, pero no han formulado un mecanismo de recompensa que sea favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa; en segundo lugar, los métodos de recompensa no son científicos. La práctica ha demostrado que los empleados tienen diferentes requisitos en cuanto a los métodos de recompensa. Los empleados de nivel medio y alto con alta calidad cultural a menudo valoran las recompensas espirituales, como exigir a las empresas que proporcionen un entorno de investigación científica completo, mientras que los empleados que participan en trabajos de primera línea valorarán las recompensas materiales, lo que requiere que las empresas enfaticen la diferencia en la recompensa. métodos, mientras que las pequeñas y medianas empresas a menudo ignoran las recompensas espirituales.
3. Contramedidas para resolver los problemas de gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas
Con base en los problemas existentes en la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas y la literatura relacionada, las contramedidas para resolver los problemas de gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas se reflejan principalmente en los siguientes varios aspectos:
1. Consolidar las bases para la gestión del desempeño en las pequeñas y medianas empresas
La clave para implementar la gestión del desempeño es consolidar las bases de la empresa: primero, es necesario mejorar las capacidades comerciales de la gestión de las pequeñas y medianas empresas, especialmente la capacidad de los gerentes comerciales para comprender la gestión del desempeño. . Dado que la alfabetización cultural de los gerentes de pequeñas y medianas empresas es baja y su comprensión de la gestión del desempeño está sesgada, los gerentes de las pequeñas y medianas empresas deben darse cuenta plenamente de la importancia de la gestión del desempeño y mejorar su apoyo a la gestión del desempeño desde la perspectiva. de autoconciencia; el segundo es mejorar la comprensión de los empleados sobre la gestión del desempeño. Comprender la connotación de la gestión del desempeño. Los empleados de las pequeñas y medianas empresas deben comprender plenamente el papel positivo que desempeña la gestión del desempeño en sí mismos y cultivar su sentido de responsabilidad en la gestión del desempeño. Por supuesto, lo más importante para las pequeñas y medianas empresas es establecer una atmósfera de cultura corporativa de gestión del desempeño y establecer un buen ambiente de trabajo en el que los empleados se creen mutuamente activamente. Por ejemplo, las empresas pueden lograr un desarrollo sostenible creando una atmósfera de “innovación y competencia”.
2. Establecer un sistema completo de gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es un sistema de gestión completo. Si una empresa quiere mejorar su nivel de gestión del desempeño, debe desarrollar un sistema de gestión del desempeño razonable. El sistema de gestión del desempeño debe tomar la estrategia corporativa como objetivo y todos los aspectos de la gestión del desempeño como base. Debe evaluar los objetivos de desempeño de cada departamento, cada puesto, cada equipo y cada individuo y, en última instancia, garantizar la realización de los objetivos estratégicos corporativos. . Vale la pena mencionar que al formular el sistema de gestión del desempeño, se debe prestar atención a la amplitud y precisión de la gestión del desempeño. La llamada amplitud de la gestión del desempeño se refiere a los diversos elementos de la gestión del desempeño y los procedimientos razonables para garantizar que la gestión del desempeño alcance el objetivo estratégico final; la precisión de la gestión del desempeño significa que la descomposición de los objetivos estratégicos debe transmitirse de arriba a abajo; para garantizar la precisión de cada paso de la naturaleza de la evaluación, lo que afecta directamente la precisión de la gestión del desempeño.
3. Garantizar que la gestión del desempeño sea coherente con la estrategia de la empresa.
Cualquier comportamiento de una empresa debe servir para la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa, especialmente la gestión del desempeño, que es el contenido central de la gestión de recursos humanos de la empresa. Todos los empleados de la empresa deben comprender profundamente esta verdad y darse cuenta de la importancia de la coherencia entre la gestión del desempeño y la gestión estratégica. Por lo tanto, al formular indicadores de gestión del desempeño, debemos partir de los objetivos estratégicos de la empresa, descomponer los objetivos estratégicos en tareas laborales específicas paso a paso y considerar el desarrollo a largo plazo de la empresa, combinar los objetivos de gestión del desempeño con los objetivos estratégicos. objetivos de la empresa y proporcionar a la empresa servicios para lograr objetivos estratégicos. En este proceso, está estrictamente prohibido centrarse únicamente en intereses inmediatos e intereses personales. Además, para servir mejor a la gestión estratégica, la implementación de la gestión del desempeño debe seguir de cerca el ritmo de la gestión estratégica, ajustar su propia situación en cualquier momento de acuerdo con los ajustes de la gestión estratégica, implementar el trabajo de mejorar los niveles de desempeño corporativo y hacer contribuciones al desarrollo a largo plazo de la empresa. Hacer una contribución.
4. Establecer un mecanismo de retroalimentación sobre el desempeño y crear una atmósfera de comunicación sobre el desempeño.
La comunicación bidireccional entre los gerentes y los empleados de la empresa es la base para una implementación fluida de la gestión del desempeño: primero, las empresas deben establecer una buena cultura de comunicación del desempeño. Las pequeñas y medianas empresas deben cambiar el modelo de gestión familiar anterior, establecer un modelo de gestión orientado a las personas, integrar la comunicación continua en la gestión corporativa, fortalecer la comunicación entre los gerentes corporativos y los empleados y descubrir oportunamente los problemas en la gestión corporativa a través de la comunicación; el segundo es establecer un mecanismo de retroalimentación del desempeño. Al construir un mecanismo dinámico de retroalimentación del desempeño y basarnos en la comunicación en diferentes etapas, como la planificación del desempeño, el entrenamiento del desempeño, la evaluación del desempeño y la retroalimentación de resultados, podemos formular un sistema normativo claro en términos de propósito de comunicación, método de comunicación, contenido de la comunicación, etc. , para mejorar la estandarización de la comunicación del desempeño.
Materiales de referencia:
[1]Wang Meng.
Problemas y contramedidas en la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas [J]. Gestión de Recursos Humanos 2014 10
[2] Wang Fenglan, Chen Dongxu Problemas y contramedidas en el sistema de evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas Empresas de tamaño [J]. Gestión de pequeñas y medianas empresas y Tecnología (último número), 2013(01).
[3] Xu Hairong, una breve discusión sobre la aplicación de la gestión del desempeño en pequeñas y medianas empresas [J Friends of Science, 2011(03).
[4]Yang Yuehe, Chen Laien, Yao Ji. Análisis de la situación actual, problemas y contramedidas de la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas en mi país [J Modern Economic Information, 2011(09).
；