La evaluación del desempeño es un proyecto sistemático y un medio en el proceso de gestión del desempeño. A continuación se muestra el plan de evaluación del desempeño de calidad que compilé, echémosle un vistazo.
Con el fin de garantizar la implementación fluida de los objetivos estratégicos de la empresa, estimular la pasión de los empleados por el trabajo mediante el uso de métodos de evaluación del desempeño y, en última instancia, lograr una situación beneficiosa para la empresa y los empleados, este plan está especialmente formulado.
1. Principios de evaluación del desempeño
1. "Cuatro principios": a saber, "justicia, apertura, equidad e imparcialidad", ejecución justa, proceso abierto, evaluación justa e implementación justa La evaluación debe basarse en hechos y no debe incorporar factores ajenos al trabajo en el trabajo de evaluación.
2. Principio de objetividad: utilizar hechos para hablar, evitar suposiciones subjetivas y falta de base fáctica; /p>
3. Principio de retroalimentación: en el proceso de evaluación del desempeño del evaluado, el tasador debe retroalimentar los resultados de la evaluación al evaluado, escuchar las opiniones del evaluado sobre los resultados de la evaluación y corregir o hacer razonables de manera oportuna. correcciones a los problemas existentes en los resultados de la evaluación Explicación: Comunicar cada tres días, retroalimentar cada siete días, motivar cada mes y cumplir cada año.
4. Principio de puntualidad: la evaluación del desempeño es una evaluación integral de los resultados del trabajo durante el período de evaluación. Los comportamientos anteriores a este período de evaluación no deben imponerse a los resultados de esta evaluación, ni se debe utilizar el desempeño reciente. O se pueden utilizar uno o dos logros sobresalientes para reemplazar el desempeño de todo el período de evaluación.
6. Principio orientado a resultados: resaltar el desempeño, enfatizar la toma de los resultados del desempeño como base y tener en cuenta el impacto; de habilidades o comportamientos clave y el ejemplo personal. La aportación de valor de los empleados y equipos.
2. Ámbito de evaluación del desempeño del personal
1. Directores de departamento, subdirectores y empleados de la empresa del grupo
2. Subdirectores generales y directores de departamento; de unidades de negocio, subdirectores y empleados de departamento;
3. Directores, subdirectores, jefes de departamentos funcionales y personal directivo de cada filial.
4.
3. Ciclo de Evaluación del Desempeño
1. Inspección mensual y evaluación semestral: El cumplimiento de los objetivos y tareas laborales de cada puesto se determinará cada año en función de las responsabilidades objetivo. determinado al inicio del año y el plan de trabajo mensual. Inspección mensual y evaluación semestral. El período de evaluación del primer semestre del año es del 1 al 15 de julio, y el período de evaluación del segundo semestre del año es del 1 al 15 de enero del año siguiente.
2. Si por motivos especiales fuera necesario aplazar el periodo de evaluación, la comisión de evaluación tiene derecho a aplazar el tiempo de evaluación.
IV.Organización de Evaluación del Desempeño
Se creó el Comité de Evaluación de Empresas de Elion Resources Group.
Director: Presidente Ejecutivo
Subdirector: Director de Operaciones
Secretario General: Gerente de Recursos Humanos
Integrantes: Vicepresidente, Director , gerentes de cada departamento
Cada departamento comercial y sucursal estableció un comité de evaluación encabezado por el líder superior
5. Contenido y métodos de evaluación del desempeño
Adoptar para la evaluación se utiliza un calendario de aplicación de 180 grados (autoevaluación, evaluación del supervisor, equipo de evaluación (misma evaluación, evaluación entre equipos) y métodos de evaluación de gestión objetiva
(1) Personal de nivel medio y superior
Enterprise Manager
Para evaluar de manera integral el desempeño integral de los gerentes empresariales, el contenido de la evaluación consta de cinco partes.
Son: indicadores de negocio, formación de equipos de empleados, estrategia de implementación y planificación de desarrollo corporativo, calidad integral (capacidad de gestión, capacidad de ejecución, capacidad de reforma e innovación, integridad y autodisciplina, comunicación con los empleados), temporal Tareas asignadas por los superiores. Estado de finalización. La suma de las cinco puntuaciones es la puntuación final de la persona evaluada.
1. Indicadores empresariales
El contenido de la evaluación se basa en los indicadores firmados en la carta de responsabilidad a principios de año (indicadores duros): (Principales empresas productoras y procesadoras
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Las empresas se basan en las ganancias, el flujo de caja. La base de evaluación se basa en la finalización de indicadores como las remesas, los pagos del seguro social de los empleados y el pago de salarios. La base de evaluación se basa en la finalización de indicadores como; producción, calidad y costo para empresas operativas no independientes, la base de evaluación se basa en la finalización de indicadores como producción, calidad y costo para empresas de circulación; la base de evaluación se basa en ganancias, ingresos por ventas, flujo de caja y cuentas por cobrar; , etc. para las empresas de circulación La finalización de indicadores como fondos, pago del seguro social de los empleados y pago de salarios son la base de evaluación que otras empresas implementarán de acuerdo con las disposiciones del acuerdo) La seguridad del trabajo será vetada con un voto;
El peso supone el 80% del total de la evaluación.
Asunto de evaluación: evaluación del equipo de evaluación, indicadores de evaluación proporcionados por la Dirección General.
Ciclo de evaluación: mensual. inspección, evaluación semestral
2. Estrategia de implementación y planificación del desarrollo empresarial
La estrategia de implementación y planificación del desarrollo empresarial se refiere a si la persona evaluada puede proponer un plan de desarrollo razonable para la empresa desde la perspectiva de la planificación estratégica de la empresa del grupo y estrategias de implementación específicas; el peso representa el 10% de la evaluación total
Asunto de evaluación: La autoevaluación se realiza en combinación con el método del superior directo; las ponderaciones son del 10% y el 90% respectivamente
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
3. Construcción del equipo de empleados
La construcción del equipo de empleados se refiere a la racionalidad de la dotación de personal de la empresa, la tasa de rotación del personal y la mejora de la calidad general del personal el peso representa el 5% total de la evaluación
Asunto de evaluación: una combinación de autoevaluación, valoración por superiores directos y valoración por el responsable correspondiente del departamento funcional de la empresa del grupo
Las ponderaciones son 10%, 70%, 20%.
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
4. Calidad integral
La calidad integral incluye la capacidad de gestión, la capacidad de ejecución, la capacidad de reforma y la capacidad de innovación del evaluador. e integridad Autodisciplina y comunicación con los empleados; el peso representa el 5% de la evaluación total
El tema de evaluación: adopta una combinación de autoevaluación, evaluación directa del superior y de los empleados de la empresa; los pesos son 10%, 50%, 40%
Ciclo de evaluación: evaluación anual
5. Tareas asignadas temporalmente por los superiores
Las tareas asignadas temporalmente por los superiores se refieren a contenido del trabajo que no figura en la carta de responsabilidad objetivo. El peso representa el 5% de la evaluación total. Si una tarea se completa según lo requerido, se agregarán 10 puntos y los puntos se acumularán en secuencia.
Asunto de evaluación: método de evaluación que combina la autoevaluación y el superior directo. Los pesos son del 10% y 90% respectivamente.
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral.
Gerente de Departamento
Para evaluar de manera integral el desempeño integral del personal de nivel medio y superior, el contenido de la evaluación consta de cinco partes. Son: cumplimiento de los indicadores operativos generales de la empresa del grupo, desempeño laboral, planificación empresarial e implementación de estrategias dentro del sistema funcional, formación de equipos de empleados en el ámbito de jurisdicción directa, calidad integral (capacidad profesional, capacidad de gestión, capacidad de ejecución, capacidad de aprendizaje e innovación, grado de satisfacción del cliente), y la realización de tareas asignadas temporalmente por los superiores. La suma de las seis puntuaciones es la puntuación final de la persona evaluada.
1. Finalización de los indicadores operativos generales de la empresa del grupo
Basado principalmente en indicadores como ingresos por ventas, ganancias, flujo de caja, compresión de cuentas por cobrar, pago del seguro social de los empleados y pago de salarios. La situación es la base para la evaluación. El peso de la evaluación del gerente representa el 40% y el peso de la evaluación del subdirector representa el 30%.
Asunto de evaluación: Indicadores proporcionados por la Dirección General, evaluación por el Comité de Evaluación
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
2. Trabajo desempeño
Con base en el plan de trabajo determinado por la reunión mensual de trabajo del departamento como contenido de la evaluación. El peso de la evaluación del gerente representa el 30% y el peso de la evaluación del subdirector representa el 35%.
Asunto de evaluación: una combinación de autoevaluación y comité de evaluación. Los pesos son del 10% y 90% respectivamente.
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral.
3. Estrategia de planificación e implementación empresarial dentro del sistema funcional
La estrategia de planificación e implementación empresarial del sistema funcional se refiere a si la persona evaluada puede proponerla desde la perspectiva de la planificación estratégica de la empresa del grupo
El plan de negocios y estrategia de implementación específica del sistema funcional; el peso representa el 10% de la evaluación total.
Asunto de evaluación: evaluado por autoevaluación, superior directo y comité de evaluación; las ponderaciones son 10%, 60% y 30% respectivamente
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
4. Formación de equipos de empleados dentro del ámbito de jurisdicción directa
p>La formación de equipos dentro del alcance de la jurisdicción directa se refiere al departamento o función. La racionalidad de la asignación del personal comercial bajo la jurisdicción directa del sistema y la mejora de la calidad integral del personal representan el peso de evaluación; 10%, y el peso de la evaluación del subgerente representa el 15%.
Tema de evaluación: autoevaluación, evaluación superior directa y evaluación La evaluación de los empleados bajo jurisdicción directa se realiza mediante una combinación de métodos; las ponderaciones son del 10%, 70% y 20% respectivamente.
Ciclo de evaluación: evaluación semestral
5. Calidad integral
La calidad integral incluye la del evaluador. capacidad profesional, capacidad de gestión, capacidad de ejecución, capacidad de aprendizaje e innovación y la satisfacción del cliente representa el 10% de la evaluación total.
Asunto de evaluación: capacidad profesional, capacidad de gestión, capacidad de ejecución, aprendizaje e innovación; capacidad se llevan a cabo a través de una combinación de autoevaluación, evaluación grupal y evaluación superior directa; los pesos son 10%, 40% y 50% respectivamente.
La satisfacción del cliente está determinada por el negocio directo con el. persona evaluada Calificación de personas que van y vienen.
Ciclo de evaluación: evaluación anual
6. Tareas asignadas temporalmente por los superiores
Las tareas asignadas temporalmente por los superiores se refieren a contenidos de trabajo que no están incluidos en el plan de trabajo al comienzo del mes; peso Representa el 5% del puntaje total de la evaluación, si una tarea se completa según lo requerido, se otorgarán 10 puntos, que se acumularán en secuencia. Nota: El contenido de las tareas asignadas temporalmente por los superiores no puede exceder el alcance empresarial y funcional de la persona evaluada.
Asunto de evaluación: Autoevaluación combinada con evaluación por superiores directos. Los pesos son del 10% y 90% respectivamente
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
(2) Personal de dirección general
Para evaluar de forma integral el desempeño integral del personal de dirección, el contenido de la evaluación consta de cinco partes. Son: la cumplimentación de los indicadores operativos generales de la empresa del grupo, el desempeño laboral, la orientación empresarial dentro del sistema funcional, la calidad integral (capacidad profesional, capacidad de ejecución, capacidad de aprendizaje e innovación, sentido de responsabilidad, entusiasmo por el trabajo) y la cumplimentación de tareas asignadas temporalmente por los superiores. La suma de las cinco puntuaciones es la puntuación final de la persona evaluada.
1. Finalización de los indicadores operativos generales de la empresa del grupo
Basado principalmente en indicadores como ingresos por ventas, ganancias, flujo de caja, compresión de cuentas por cobrar, pago del seguro social de los empleados y pago de salarios. La situación es la base para la evaluación. El peso supone el 20% de la valoración total.
Asunto de evaluación: Indicadores proporcionados por la Dirección General, valoración por la comisión de evaluación
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
2. Trabajo desempeño
Basado en el plan de trabajo determinado por la reunión mensual de trabajo del departamento como contenido de la evaluación, el peso representa el 50% de la evaluación total
Asunto de evaluación: adopta un método de evaluación que combina autoevaluación y superiores directos los pesos son respectivamente 10%, 90%
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
3. Orientación empresarial dentro del sistema funcional
La orientación empresarial dentro del sistema funcional se refiere a La persona evaluada proporciona orientación al personal empresarial dentro del sistema. Peso
Representa el 10% de la valoración total.
Asunto de evaluación: la autoevaluación, la evaluación superior directa y la evaluación del personal empresarial dentro del sistema se combinan con ponderaciones del 10%, 80% y 10% respectivamente.
Ciclo de evaluación; : inspección mensual, evaluación semestral
3. Calidad integral
Los indicadores especiales incluyen la capacidad profesional del evaluador, su capacidad de ejecución, su capacidad de aprendizaje e innovación, su sentido de responsabilidad y su entusiasmo por el trabajo; peso Representa el 20% de la evaluación total
Asunto de evaluación: una combinación de autoevaluación, evaluación por superiores directos y personal con relaciones comerciales directas los pesos son 10%, 50% y 40% respectivamente;
Ciclo de evaluación: evaluación anual
4. Tareas asignadas temporalmente por los superiores
Las tareas asignadas temporalmente por los superiores se refieren a contenidos de trabajo que no están incluidos en el plan de trabajo a principios de mes; el peso representa la evaluación total
5% del núcleo, si se completa una tarea según lo requerido, se sumarán 10 puntos y los puntos se acumularán en secuencia.
Asunto de evaluación: Combinación de autoevaluación y evaluación por superiores directos los pesos son del 10% y 90% respectivamente
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
p>(3) Evaluación de los expatriados
Para evaluar de manera integral el desempeño integral de los expatriados, el contenido de la evaluación consta de cinco partes. Son: la cumplimentación de los indicadores operativos de la empresa, el desempeño laboral, los informes periódicos de los expatriados y las cualidades integrales (capacidad profesional, capacidad de gestión, capacidad de ejecución, capacidad de aprendizaje e innovación, capacidad de comunicación y colaboración). La suma de las tres puntuaciones es la puntuación final de la persona evaluada.
1. Cumplimiento de los indicadores operativos de la empresa
La evaluación se basa principalmente en el cumplimiento de indicadores como ganancias, flujo de caja, pago de fondos, pago del seguro social de los empleados y pago. de salarios. El peso supone el 20% de la valoración total.
Asunto de evaluación: Indicadores proporcionados por la Dirección General, evaluación por el Comité de Evaluación
Ciclo de evaluación: inspección mensual, evaluación semestral
2. Trabajo desempeño
Tome las metas de trabajo anuales y el plan de trabajo mensual como contenido de la evaluación, el peso representa el 50% de la evaluación total
El tema de la evaluación: adopta una combinación de autoevaluación; y comité de evaluación; las ponderaciones representan el 10% y el 90% respectivamente.
Ciclo de evaluación: evaluación semestral
3. Informes periódicos para expatriados
Informes periódicos; para expatriados, se refiere a aquellos que están siendo evaluados periódicamente según el Informe "Elion Resources Group" de acuerdo con las disposiciones pertinentes de las "Medidas de la empresa para la gestión del personal expatriado", hacen un buen trabajo en la transmisión de información relevante entre la empresa del grupo. y la empresa donde está ubicada, y asegurar el intercambio de información entre ambas partes; el peso representa el 10% de la valoración total;
Asunto de evaluación: combinación de autoevaluación y evaluación por parte de los superiores directos de la empresa del grupo. Los pesos representan el 10% y el 90% respectivamente.
Ciclo de evaluación: inspección mensual, semestral; evaluación
p>4. Calidad integral
La calidad integral incluye la capacidad profesional, la capacidad de gestión, la capacidad de ejecución, la capacidad de aprendizaje e innovación, la capacidad de comunicación y colaboración del evaluador; % de la valoración total.
Sujeto de evaluación: Combinación de autoevaluación, evaluación de los superiores directos de la empresa y del personal bajo jurisdicción directa, superiores directos de la empresa del grupo y personal con contactos comerciales directos los pesos son del 10% y del 30%; respectivamente, 20%, 30%, 10%
Ciclo de evaluación: evaluación anual
6. Principio de puntuación de la evaluación del desempeño
1. Principio de puntuación de la evaluación: desde. la puntuación más alta Los resultados de la evaluación se dividirán en cinco niveles, a saber, excelente, bueno, calificado, necesita mejorar y pobre. Excelente 130-120 puntos; Bueno 120-110 puntos; Calificado 110-90 puntos; Necesita mejorar 90-70 puntos; Malo 70-50 puntos Los principios de puntuación para cada nivel son los siguientes:
Excelente: Este elemento El desempeño laboral supera significativamente los requisitos estándar convencionales. Por lo general, tiene el siguiente desempeño: completar las tareas antes del tiempo especificado, y la cantidad y calidad de las tareas completadas exceden significativamente los estándares especificados, recibiendo grandes elogios de los clientes y brindando mayores beneficios inesperados a la empresa.
Bueno: El desempeño laboral excede los requisitos estándar normales. Suele tener el siguiente desempeño: completar las tareas estrictamente de acuerdo con los requisitos de tiempo prescritos, exceder significativamente los estándares prescritos en cantidad y calidad, obtener la satisfacción del cliente y superar los objetivos esperados de la empresa.
Calificado: El desempeño laboral cumple con los requisitos de los estándares convencionales. Suele tener el siguiente desempeño: cumplir básicamente con el tiempo especificado, cantidad, calidad y demás estándares de trabajo, no tener clientes insatisfechos y alcanzar las metas esperadas de la empresa.
Necesita mejorar: El desempeño de este trabajo cumple básicamente con los requisitos de los estándares convencionales. Suele presentar los siguientes síntomas: pequeñas omisiones ocasionales, en ocasiones incumplimiento de los estándares de trabajo especificados en términos de tiempo, cantidad y calidad, y quejas ocasionales de los clientes, pero no ha causado un impacto negativo importante en la empresa.
Deficiente: El desempeño laboral es significativamente inferior a los requisitos de los estándares laborales normales. Suele presentar los siguientes síntomas: cometer errores importantes en el trabajo o desviarse mucho de los estándares de trabajo prescritos en términos de tiempo, cantidad y calidad, completar a menudo las tareas de forma inesperada, provocar muchas veces quejas, provocar grandes pérdidas o efectos adversos para la empresa.
2. La puntuación de desempeño promedio de los empleados del departamento no debe exceder la puntuación de desempeño del departamento; de lo contrario, la evaluación se considerará inválida.
3. El comité de evaluación dividirá a los candidatos en cinco niveles en función de las puntuaciones de la evaluación:
Nivel A (excelente): 130-120 puntos Nivel B (bueno): 120; —110 puntos; Calificación C (aprobado): 110-90 puntos; Calificación D (necesita mejorar): 90-70 puntos; Calificación E (pobre): menos de 70 puntos
4. debajo del gerente del departamento Los empleados, según los puntajes de la evaluación, dividirán a los evaluados en cinco niveles: A, B, C, D y E. Los resultados de las calificaciones se distribuirán dentro del departamento mediante un método de distribución forzada. cinco niveles al número total de evaluados es el siguiente:
La proporción de empleados superiores al grado A (excelente) y al grado B (bueno) no deberá exceder el 20% del número total de personas evaluadas; (calificado) deberá representar más del 70% del número total de personas evaluadas; grado D (necesita mejorar), el nivel E (pobre) debe representar no menos del 10% del número total de personas evaluadas
7. Proceso de Evaluación del Desempeño
1. Recopilación de datos de evaluación: Desde el primero hasta el inicio de la evaluación. El quinto día hábil, el Departamento de Recursos Humanos será responsable de resumir y recopilar la evaluación. información de los indicadores y facilitarla al Comité de Evaluación. La oficina debe presentar el resumen de trabajo de este mes, el plan de trabajo del próximo mes y los resultados de la inspección de tareas laborales de este mes al Departamento de Recursos Humanos el último día hábil al final del mes para el personal de varios departamentos y los expatriados de la empresa del grupo.
2. Evaluación de la evaluación del desempeño: Al sexto día hábil posterior al inicio de la evaluación, el equipo de evaluación y los superiores directos de cada evaluador obtendrán el cuadro de mando de la evaluación del desempeño y la información relevante de cada departamento evaluado. sobre los principios de puntuación.
3. Evaluación de cada puesto en el departamento de la empresa del grupo: Desde el 7º día hábil hasta el 9º día hábil de la evaluación, el superior directo del departamento evaluará el puesto en función del cuadro de mando de desempeño de los empleados y información relacionada. Los empleados realizan evaluaciones y evaluaciones y envían los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos.
4. Recopilación de datos de evaluación: desde el décimo día hábil hasta el duodécimo día hábil de evaluación, el Departamento de Recursos Humanos recopilará todos los resultados de la evaluación del desempeño y la información relacionada.
5. Finalización del resumen de evaluación: Del día 13 al 14 del día hábil de evaluación y evaluación, el Departamento de Recursos Humanos resumirá y completará los resultados de la evaluación y evaluación y los presentará al CEO para su aprobación.
6. El día hábil 15 de la evaluación, el Departamento de Recursos Humanos presentará el salario de evaluación del desempeño al Departamento de Finanzas, y el Departamento de Finanzas lo utilizará para emitir el salario por desempeño de los empleados.