En primer lugar, la implementación de una gestión humanizada refleja el nuevo concepto de la Concepción Científica del Desarrollo.
El punto de partida de la gestión humanizada está orientado a las personas, y el propósito del desarrollo empresarial se logra satisfaciendo las necesidades integrales de las personas y promoviendo su desarrollo integral. La Tercera Sesión Plenaria del XVI Comité Central del Partido Comunista de China planteó claramente el concepto de "Perspectiva Científica sobre el Desarrollo", cuyo núcleo está orientado a las personas. Es un concepto de desarrollo integral, coordinado y sostenible, un nuevo desarrollo de la ideología rectora de nuestro partido para la modernización socialista y encarna la forma dialéctica de pensar y el propósito subjetivo del desarrollo. En este sentido, la actual implementación de la gestión humanizada por parte de las empresas refleja el nuevo concepto de la Perspectiva Científica del Desarrollo.
El mercado siempre está cambiando y los empleados son el cuerpo principal de una empresa. Los empleados de una empresa tienen atributos tanto naturales como sociales y espirituales, y tienen necesidades tanto materiales como sociales y espirituales. En consecuencia, los empleados no sólo tienen intereses materiales, sino también intereses espirituales y culturales, intereses sociales y políticos, intereses personales, intereses de grupo, intereses actuales e intereses a largo plazo. Estos intereses deben considerarse en su conjunto, que constituye el contenido central de la gestión humanizada. Por lo tanto, la implementación de una gestión humanizada debe centrarse en los tres elementos de la supervivencia, el disfrute y el desarrollo de los empleados, que se pueden resumir en cuatro aspectos, a saber, los beneficios de los empleados, los derechos básicos de los empleados, la igualdad de oportunidades para el desarrollo de los empleados y la ayuda a los desfavorecidos y desfavorecidos. grupos. Para realizar bien estas tareas se requiere que los empresarios cambien su concepto de orientado a lo material a orientado a las personas, del desarrollo a la acumulación de riqueza material y al desarrollo humano integral, es decir, satisfacer plenamente las necesidades de las personas, mejorar su calidad y desarrollar plenamente su potencial. , darse cuenta del valor de las personas; en segundo lugar, para desarrollar la calidad de los empleados de manera integral, en el proceso de desarrollo empresarial, las empresas deben aumentar la inversión en capital humano, enfatizando que las empresas deben estar orientadas a las personas. , prosperar los negocios basados en las personas y convertir la carga del personal en reservas de talentos. Los departamentos trabajan juntos para promover el desarrollo integral de la calidad física, la calidad científica y cultural, la calidad ideológica y moral y la calidad psicológica de los empleados, a fin de lograr los objetivos. desarrollo integral, coordinado y sostenible de las entidades empresariales y lograr la realización de las personas y la economía, las personas y la sociedad, y las personas y las personas. Por tanto, desde la perspectiva de la gestión humanizada, el desarrollo sostenible de las empresas es, en definitiva, el desarrollo de las personas y es una acción concreta para implementar la perspectiva científica del desarrollo.
En segundo lugar, la implementación de una gestión humanizada es un arma de doble filo para mejorar la competitividad central de una empresa.
La competitividad central de una empresa enfatiza principalmente tener un conjunto de mecanismos de gestión y normas institucionales científicas y razonables. En la era de la economía del conocimiento, a medida que la producción en masa es reemplazada por redes de productores cada vez más flexibles, el marketing indiferenciado a gran escala está dando paso al marketing personalizado, que permite a los gerentes impulsar la atención humana, la liberación de la personalidad y las necesidades individuales hacia una ubicación central como nunca antes. . Este tipo de gestión de producción y operaciones con el conocimiento como núcleo y la información como sistema estructural enfatiza la cultura del equipo corporativo y la participación de personas culturales, y enfatiza el espíritu corporativo y la responsabilidad social para promover el éxito de muchas empresas, haciendo así que la gestión humanizada se convierta en el competitividad central de las empresas nuevo favorito. Algunas personas dicen que la gestión humanizada es un arma de doble filo que mejora la competitividad central de una empresa. Por un lado, es gestión racional, por otro, es servicio emocional. Los dos se complementan entre sí y promueven el desarrollo empresarial beneficioso para todos.
Al discutir el tema de la gestión humanizada, debemos ver que el gen de la competitividad central de una empresa es la cultura corporativa, que es el espíritu corporativo moldeado por un equipo. Es una enorme fuerza invisible entre los empleados, y la forma de pensar de los empleados se ve profundamente afectada por la cultura corporativa. Entonces, ¿cuál es la relación entre cultura corporativa y gestión humanizada? Creo que la base para implementar una gestión humanizada debe estar garantizada por una buena cultura corporativa.
Si una empresa no forma una cultura corporativa profundamente arraigada, será difícil lograr el propósito de una gestión humanizada, e incluso los efectos más simples y directos serán difíciles de lograr. Por eso, a la hora de gestionar una empresa, debemos conceder gran importancia al espíritu humano. Algunas empresas llevan a cabo actividades de formación de equipos entre los empleados, moldean continuamente el espíritu de equipo de la empresa a través de diversas actividades tangibles y utilizan la gestión humanizada como una forma específica de expresión, lo que ha logrado buenos resultados y ha sentado las bases para mejorar la competitividad central de la empresa. Una base sólida.
En tercer lugar, la implementación de la gestión humanizada es una nueva forma de crear verdaderos "emprendedores".
La implementación de la gestión humanizada se originó en los países occidentales, y las empresas occidentales han sido eficaces en la configuración del espíritu empresarial. estilos Obviamente, hay muchas experiencias exitosas de las que vale la pena aprender. Por ejemplo, en Japón, Konosuke Matsushita, conocido como el "Dios de la gestión", nunca olvida llamar personalmente a los empleados que han hecho contribuciones destacadas o han logrado grandes avances en la corrección de errores a pesar de su apretada agenda para expresarles su gratitud. Toyota Motor Corporation ha incluido "gratitud, recompensa y gratitud por la vida" en su capacitación social como espíritu corporativo para educar y guiar a los empleados a unirse y trabajar juntos. Iacocca, el mago estadounidense de la gestión del automóvil, dijo: "Lo más feliz de mi vida es ver a empleados con talentos medios desempeñando su mejor papel porque se les aprecia en el desarrollo actual de la economía del conocimiento, una persona que lo hace". No entiendo No se puede decir que un líder empresarial que practica la gestión humanista sea un empresario cualificado.
La capacidad integral de los emprendedores es el elemento básico para implementar una gestión humanizada. Desde la perspectiva de la ciencia del liderazgo, los líderes deben cultivar el desarrollo coordinado y unificado de tres cocientes, a saber, IQ, EQ e IQ. Desde la perspectiva de la "mentalidad empresarial", cuando los empresarios implementan una gestión humanizada en las empresas de los países socialistas, deben establecer el concepto de gobernar para el pueblo, transformarse de una orientación oficial a una orientada a las personas y lograr verdaderamente el "uso del poder". por el pueblo, los sentimientos están ligados al pueblo y los beneficios son utilizados por el pueblo". Realmente debemos tomar como base el sustento de las personas, anteponer el servicio y expresar plenamente nuestro respeto por los empleados. Un empresario maduro definitivamente evitará las críticas punitivas, las actitudes arrogantes que menosprecian a los demás e incluso puede recurrir a medios maliciosos para tomar represalias y hacer cosas que hieren los sentimientos de los empleados. Esto es suficiente para dañar la imagen del líder e incluso hacer que la gente dude de la empresa. pregunta de cultura. Por el contrario, un líder que se gana un alto grado de confianza de todos, muestra el máximo respeto por sus empleados comunicándose abiertamente con ellos, es la mejor expresión del estilo empresarial. Un buen líder empresarial presta gran atención al crecimiento de los empleados de la empresa. Se preocupan por sus empleados y, a menudo, comprenden sus talentos, motivaciones y puntos ciegos en el trabajo y la vida diarios, guían a los empleados para corregir sus deficiencias de manera oportuna y los ayudan a convertirse en talentos de manera específica, en lugar de permitirles desarrollarse por sí mismos. Se puede decir que este es un eslabón clave en la gestión humanizada.
La práctica ha demostrado que los empresarios que están llenos de afecto por sus empleados definitivamente los apoyarán y no importa cuán grande sea el problema, pueden resolverlo. Por lo tanto, mientras los emprendedores sean buenos aprendiendo y aplicando los últimos logros científicos y tecnológicos y métodos de gestión avanzados, definitivamente harán sus vidas más brillantes.
Cuatro. Hay tres cuestiones a las que se debe prestar atención a la hora de implementar una gestión humanizada.
(1) La implementación de una gestión humanizada requiere la estrecha cooperación del personal del partido y del gobierno para * * * guiar los conceptos dominantes. Los comités del partido, la administración y los sindicatos de las empresas estatales tienen funciones de directivos desde diferentes perspectivas. Siempre ha sido una excelente tradición en nuestro partido que el comité del partido convierta en ideas el trabajo ideológico y político. El fortalecimiento administrativo de la formación profesional de los empleados es el objetivo del desarrollo empresarial y la formación de talentos. Es una manifestación concreta de la preocupación del Partido por la vida de los empleados y su papel como puente entre el Partido y las masas. Se puede decir que sólo implementando estos tres aspectos se podrá reflejar la eficacia de la gestión humanizada. En concreto, se pueden utilizar los siguientes métodos: 1. Método de calidez, cuyo punto de partida es el cuidado de las personas, y está indicado principalmente para empleados que tienen problemas ideológicos por dificultades familiares. Este método debe proporcionar ayuda material y asistencia financiera adecuadas. El segundo es el enfoque solidario, que se centra en las enfermedades físicas, los expertos técnicos y los débiles en general. El tercero es el método de visitas puerta a puerta, cuyo punto de partida es la extensión del trabajo, extendiendo el trabajo ideológico y político a las familias de los empleados y alentándolos a trabajar con tranquilidad a través de la comunicación con sus familias. 4. El método de corazón a corazón, cuyo punto de partida es comprender a las personas, se aplica principalmente a problemas pendientes, como los conflictos intensificados que enfrentan los empleados en el trabajo. En este momento, existe una necesidad urgente de que los líderes de todos los niveles profundicen en los trabajadores, escuchen sus voces, racionalicen sus emociones y resuelvan los conflictos.
(2) La gestión humanizada es parte de la gestión empresarial, y nos oponemos a ignorar los principios y a complacernos y confabularnos ciegamente. Cuando se trata de gestión humanizada, algunas personas la entienden como una inversión emocional; cuando se trata de gestión corporativa, piensan que es la gestión estricta de la empresa.
Esta visión que separa el gobierno estricto del gobierno emocional sin ver la unidad y conexión entre ambos es errónea. La implementación de la gestión humanizada no es un comportamiento empresarial que exista al margen de la gestión empresarial, sino que pertenece al ámbito de la gestión empresarial. Si una empresa quiere afianzarse en la feroz competencia del mercado, es inimaginable sin un conjunto de reglas y regulaciones estrictas. La gestión estricta del sistema es una condición necesaria para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Sin embargo, la gestión estricta no excluye la gobernanza emocional. La gestión estricta se complementa con el papel especial de la gobernanza emocional corporativa, de modo que los directivos y los administrados tengan reconocimiento ideológico e integridad emocional, lo cual es muy poderoso para la gestión empresarial. Sin embargo, no se puede subestimar la inversión emocional. Por ejemplo, algunas empresas siguen una política de "talento" y ofrecen algunos talentos técnicos que son como dioses. El director general debería darles algo de crédito, tratarlos con especial humanidad y darles luz verde en todos los aspectos. Esto es realmente imprudente. Por supuesto, las empresas necesitan "personas capaces", pero lo más importante para las empresas es reunir a personas con diferentes características y utilizar la fuerza colectiva para lograr mayores cosas. Por lo tanto, no importa cuán capaz sea una "persona capaz", la empresa primero debe exigirle que coopere con otros, de lo contrario será difícil lograr los objetivos de la empresa.
(3) No todas las empresas deben implementar una gestión humanizada. Debe juzgarse en función de las necesidades reales del desarrollo empresarial y la situación actual de la propia empresa, y no debe simplemente seguir la tendencia. Las empresas de nuestro país tienen diferentes sistemas de propiedad, diferentes tipos y tamaños, y el grado de conocimiento e informatización de las empresas, especialmente el nivel de calidad de sus empleados, es desigual. Muchas empresas aún no tienen las condiciones para implementar una gestión humanizada. Por ejemplo, algunas empresas con institucionalización irregular aún están lejos de los sistemas corporativos modernos. La empresa no va por el camino correcto y los empleados no saben qué deben hacer. Implementar ciegamente una gestión humanizada es obviamente poco científico e incluso hará que la empresa sea más caótica. En algunas empresas estatales altamente industrializadas, si aún queda mucho trabajo por hacer en materia de reformas, la gestión humanizada sólo puede adoptarse de forma adecuada para ayudar a aliviar algunos conflictos, pero no puede utilizarse como panacea. Después de todo, no puede resolver todos los problemas de la reforma de las empresas estatales. Para algunas empresas recién establecidas, también deben centrarse en establecer reglas y regulaciones y no utilizar demasiada capacidad intelectual en la gestión humanizada; de lo contrario, se concentrarán en una cosa y perderán otra, y lograrán la mitad del resultado con el doble de resultado. Por supuesto, para algunas empresas con un alto nivel de informatización y una alta calidad general de los empleados, se pueden implementar después de un período de desarrollo estable, pero deben hacerse paso a paso y no promoverse con gran fanfarria, para lograr el efecto silencioso. de cosas humectantes. Creo que este tipo de gestión humanizada es científica, razonable y precisa.
Por tanto, la gestión humanística es una ciencia de la gestión empresarial emergente y con amplio espacio de desarrollo. A pesar de esto, la implementación de una gestión humanizada por parte de las empresas en los países socialistas de mi país es fundamentalmente diferente de la de los países capitalistas occidentales. Debemos tratarlo y captarlo correctamente, tomar su esencia y desechar su escoria, y nunca simplemente copiarlo.
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Tres
Modelo de gestión humanizado de empresas de renombre internacional
Empresa MBB en Alemania: Horarios flexibles para desplazarse y salir del trabajo En MBB Company, una importante empresa aeroespacial de Alemania, podemos ver una escena: cuando se desplazan hacia y desde el trabajo, los empleados introducen sus tarjetas de identificación en una calculadora electrónica y la La calculadora muestra inmediatamente el trabajo del empleado durante la semana. ¿Cuántas horas? Resulta que la empresa ha implementado un sistema de desplazamiento flexible. Solo se evalúan los resultados del trabajo, no se especifica ningún tiempo específico. Siempre que las tareas laborales se completen dentro del plazo requerido y de acuerdo con la calidad, el salario se pagará como de costumbre y la bonificación se pagará de acuerdo con la calidad del trabajo. Gracias a la flexibilidad del horario laboral, los empleados no sólo evitan el dolor de los atascos, sino que también sienten que se respetan sus derechos e intereses personales, lo que crea un sentido de responsabilidad, aumenta el entusiasmo por el trabajo y también beneficia a la empresa.
Korea Precision Machinery Company: "Sistema de director de fábrica de un día" Korea Precision Machinery Company ha implementado un sistema de gestión único que permite a los empleados turnarse como directores de fábrica para gestionar los asuntos de la fábrica. El director de la fábrica, al igual que el verdadero director de la fábrica, tiene el poder de ocuparse de los asuntos oficiales. Cualquier día en que el director de la fábrica critique a un trabajador, debe registrarlo detalladamente en su diario de trabajo para que lo lean los empleados de cada departamento. Los supervisores de cada departamento y taller deberán corregir su trabajo en cualquier momento basándose en las críticas. Después de que la fábrica implementara el "sistema de director de fábrica de un día", la dirección de la fábrica logró resultados notables. En el primer año, ahorró más de 3 millones de dólares en costos de producción.
Compañía francesa Stelley: la empresa de "autogestión de trabajadores" dividió a todos los empleados de la fábrica en 16 grupos de 15 personas de acuerdo con los requisitos de producción y operación y las necesidades del trabajo por turnos. líderes, uno de los cuales Responsable de la capacitación, la realización de simposios y el mantenimiento de registros de producción. La fábrica solo formula el programa y los requisitos de producción generales, y el equipo organiza el trabajo de los propios miembros del equipo. El grupo también tiene derecho a decidir sobre el reclutamiento dentro del grupo y las recompensas y castigos para sus miembros.
Después de que esta fábrica implementó la "operación autónoma", su productividad aumentó y sus costos fueron más bajos que los de otras fábricas.
General Electric Company: sistema de gestión "toma de decisiones para todos los empleados" General Electric Company de Estados Unidos es una empresa del grupo. Cuando Jack Welsh asumió la presidencia en 1981, creía que la empresa tenía demasiados niveles de gestión y muy poco liderazgo. "Los trabajadores conocen su trabajo mejor que los jefes, por lo que es mejor que los gerentes no interfieran". Para ello, implementó un sistema de "toma de decisiones integral", que permite participar a los empleados y mandos intermedios que normalmente no tienen posibilidad de comunicarse. en seminarios para la toma de decisiones. El desarrollo de una "toma de decisiones entre todos los empleados" ha combatido los inconvenientes de la burocracia corporativa y ha reducido los procedimientos complicados.